如何管理e世代？

在高速競爭的社會，許多員工都是年紀輕輕的六.七年級生，他們具有敢衝、勇於改變及創新的特質。

傳統的管理模式，威權的中央領導似乎不能套用在他們身上。 「E世代吸收資訊的速度相當快，而且只要激起興趣與樂趣，他們都會很努力的。喜好彈性與自由，加上能掌握新科技，讓他們在未來比較能激發創意。」

意藍科技執行長曾柏偉表示他觀察到的六年級後段班(指民國65年次到69年次)的一個現象。從交談中，在曾柏偉身上也同時看見典型六年級生的縮影，自信、渴望成功、勇於創造夢想、追求成就感的特質。 

勇於表達的一代 

現今產業當中，平均的員工年齡有年輕化的現象，這也是許多企業主津津樂道之事。許多企業為求增加產品與服務內容的創新，進用強調創意的e世代族群。然而為數不少的「草莓族」(意指外表光鮮，但無法承受壓力，稍微碰一下就爛了)，卻增加了許多管理上的難度。 

曾柏偉舉例曾有位新進的行政助理在收拾了三天的會議杯子之後，未與主管溝通即發e-mail給全公司要大家開完會後自己把杯子收好，不要放著給她收。主管和她溝通時，她說這項雜務不屬於她的工作範圍內，最後全公司都只好在每次開完會後把自己客人的杯子拿去洗。曾柏偉說六年級後段班是「勇於表達的一代」。 

任職某家傳統企業的一位四年級生的高階主管則指出，e世代普遍具有及時行樂的特性，凡事要求及時回饋或立即的獎勵，不太容易接受公司的中、長期營運計劃或個人的生涯規劃；有別於過去四、五年級學生，先改變自己配合公司文化，取得公司和長官認同，再由公司給予實質回饋的思考模式。

e世代走入職場，也連動了管理者角色上的質變。上一代的威權管理由於資訊掌握在高階主管手中，因此這種管理模式可行，但在網路時代，資訊取得容易，主管如果自己不努力，懂得不一定比屬下多的時候，很容易被challenge。

面對這樣的一群世代加入職場，企業主管要如合因應並做管理呢？綜合企業主管及管理書籍，要與e世代溝通做管理，重點如下： 

1.從聘雇開始即適度篩選，首重責任感 

多了解其價值觀、企圖心、誠信、團隊精神，再決定要不要用，例如目前學生普遍作文能力不足，如需用到許多文字需求工作，可進行作文能力測試。「員工的敬業態度與責任感對於一個公司來說是非常重要的，因為在資訊科技業來說速度是決勝的關鍵，員工如果沒有責任感，把該做的事拖延或是工作雖然做完卻品質不佳，都會對企業造成很大的傷害。」 

2.將心比心，誠心溝通 

對曾柏偉來說，跟員工溝通首先要先開誠佈公，必須在第一時間回e-mail，還要有開放心胸去瞭解他們。「wear his shoes是很重要的，在公司裡我也常鼓勵許多五年級的主管要先去瞭解他所帶的team在想什麼，否則很難帶到他們的心。」

3.工作執掌明確，訂出明確遊戲規則

e世代的人在民主環境長大，重視自我權益，最好將可能的狀況如必要的加班、訂單業務目標、行政工作等都溝通清楚，以免發生類似的尷尬事件或是造成人員的流動過快。

4.激發工作興趣，營造快樂有歸屬感的工作環境

e世代在職場上相當重視是否有歸屬感，有e世代的辦公室通常也比較活潑，同事之間感情好會互相約唱歌、烤肉或上健身房。主管應以「遊戲代替工作，鼓勵代替成功」的角色來激發他們。例如在面對一件很重要的案子，不一定要表情凝重地告誡:，反而若是以有挑戰有趣的任務去交付，大家一起思考如何去win。

5.善用優勢，主管要授權，讓其保有自主空間 

主管要像球隊裡的教練，而非樂隊裡的指揮。資深的企業人力資源部門主管就說，對於六年級生的工程師來說，主管的充分授權相當重要，給他空間，反而能讓他的幹勁與想像充分發揮，如果過度箝制，反而會有反效果。他指出，以國內晶圓代工龍頭台積電為例，每年不知有多少人擠破頭想進台積電，但就是有人在正式錄用工作後，發現工作氣氛相當緊繃，自我發揮空間較受限，竟然在工作四、五天後就離職。  

6.及時鼓勵與公平獎勵

不能用經驗壓他。如果有表現良好的要及時鼓勵，另外也要注意公平原則，「千萬不要因錯誤獎勵一人而導致多人的挫折」，前微軟總裁現為普訊創投總經理范成炬如是說。

7.不要談太遠的願景 

e世代的人重視「活在當下」，不必長篇大論地跟他們說公司的遠景，要如何地為他們規劃生涯，因為他們心中有一把自己的尺，也重視自我的充實遠超過對公司的認同。